Sietämätön työkulttuuri

Lueskelin työelämään liittyviä blogeja verkossa ja törmäsin yhteiskuntatutkija Santeri Lanérin blogiin ”Tietoinen työelämä”. Erityisesti hänen postauksensa: Voitko pahoin töissä? Burnout ja apinahäkki – vetosi minuun. Luin tekstin ja totesin mielessäni – tuollaisessa työpaikassa minäkin olen ollut. Olipa epämiellyttävä ja uuvuttava kokemus!

En varmaankaan ole ainoa, jolla on kokemusta huonosta työkulttuurista ja ilmapiiristä.  Lanér kuvaa huonoa työkulttuuria ja työilmapiiriä osuvasti, ”kiehuva rapuliemi”, jossa ei yksinkertaisesti pysty voimaan hyvin. Silti ahdistunut ja uupunut ihminen saattaa pitää itseään syyllisenä työpaikan huonoon ilmapiiriin – työyhteisössä ei ole mitään vikaa.

Lanérin mukaan yli 25 % työikäisistä suomalaisista kokee tällä hetkellä olevansa uupuneita työhönsä. Vahingollinen työkulttuuri koostuu haitallisista tavoista ajatella ja toimia. Pahimmillaan näitä tapoja toistetaan ja pidetään oikeina, tottumuksesta johtuen. Tällaista työkulttuuria Lanér kutsuu ”apinahäkiksi”, mikä on karikatyyri siitä, millaiseksi työyhteisö pahimmillaan voi muodostua.

tyokulttuuri_puunuket

Mikä on työkulttuuri?

Työkulttuurilla tarkoitetaan työyhteisön jäsenten toimintaa ohjaavia sääntöjä ja työyhteisössä yhteisesti hyväksyttyjä arvoja.  Työkulttuuri kertoo, miten työpaikalla on tapana toimia; millainen on työpaikan työmoraali, mitkä säännöt ja ehdot säätelevät työntekoa.

Miten työyhteisön vuorovaikutus toimii sekä miten kohdellaan asiakkaita ja muita sidosryhmiä ilmenevät myös työkulttuurissa. Myös johtamisen sekä päätöksenteon tapa, organisaation rakenteet, tavoitteiden asettaminen ja toiminnan mittaaminen ilmenevät työkulttuurissa.

Hyvä työkulttuuri luo pohjan hyvälle työilmapiirille, vaikka työilmapiiri onkin jokaisen yksilön oma tulkinta. Luottamus on kaiken pohja. Se mahdollistaa tunteen, että ihminen on hyväksytty ja näin ollen voi esimerkiksi kyseenalaistaa toisten ajatuksia ja näkemyksiä.

Kyseenalaistaminen auttaa työyhteisöä kehittymään. Sitoutuminen työhön näkyy siinä, että ihminen haluaa kantaa oman kortensa kekoon, haluaa ottaa vastuuta ja haluaa tarvittaessa kannatella myös muita. (Avaimia monimuotoiseen johtamiseen)

Työyhteisön sisäinen toimivuus ja hyvä ilmapiiri tukevat työorganisaation menestymistä ja sen jäsenten hyvinvointia. Jos työyhteisö voi sisäisesti huonosti, se ei pysty toimimaan tehokkaasti, koska sisäiset kitkatekijät kuluttavat voimavaroja ja vähentävät työmotivaatiota sekä -hyvinvointia.

Huono työilmapiiri ja työkulttuuri merkitsevät usein sitä, että työpaikan johtamisessa on puutteita ja että sisäiset toimintatavat ovat kehittymättömiä. Myös työyhteisöön kohdistuva ulkoinen uhka tai epävarmuus työn jatkuvuudesta vaikuttavat kielteisesti työilmapiiriin. (Työturvallisuuskeskus)

Työturvallisuuskeskuksen mukaan myönteinen ja kielteinen ilmapiiri muodostuu seuraavista tekijöistä:

Myönteinen ilmapiiri:

  • varmuus tulevaisuudesta
  • yhteiset tavoitteet
  • työtehtävien ja vastuualueiden selvyys
  • kunnossa olevat pelisäännöt ja toimintatavat
  • oppiva ja kehittyvä työyhteisö
  • henkilöstön aktiivisuutta ja kasvua korostava yhteisö
  • käyttöön otetut henkilöstön kyvyt, taidot ja luovuus
  • sujuva yhteistyö
  • aikaa sosiaaliselle kanssakäymiselle
  • usko ongelmien ratkaisumahdollisuuksiin

Kielteinen ilmapiiri:

  • tieto ei kulje – paljon huhuja
  • työyhteisö klikkiytynyt
  • ”ei kuulu meille” -asenne yleinen
  • sääntöjä noudatetaan jäykästi, sisäiset pelisäännöt epäselvät
  • syyttelyä, avoimia riitoja, yleistä valitusta
  • paljon poissaoloja, henkilöstön vaihtuvuus suuri
  • kielteisyyttä, toivottomuutta (”ei kannata…”)
  • puhutaan paljon, ymmärtäminen vaikeaa
  • johtajuus hämärtynyt

Miten työilmapiiriin voi vaikuttaa?

Työilmapiirin kehittämistä tehdään osana työyhteisön muuta kehittämistoimintaa. Jokainen työntekijä vaikuttaa osaltaan ilmapiiriin. Hyvään lopputulokseen pääsemiseksi tarvitaan työntekijöiden sitoutumista ja aktiivista osallistumista. Johdon sitoutuminen ja ohjaus on avainasemassa.

Kehittämistyössä voidaan käyttää apuna työilmapiirin ja työyhteisön sisäisen toimivuuden kartoituksia esimerkiksi haastatteluita, kyselyjä ja havainnointia. Tulokset käsitellään yhdessä ja niiden pohjalta tehdään kehittämistoimia. Kun kehittämistoimia toteutetaan, tuloksia pitää seurata ja arvioida ennen kuin tehdään uusia kartoituksia. (Työturvallisuuskeskus)

Useimmissa työpaikoissa on henkilöitä, jotka haluavat muuttaa asioita, ja niitä henkilöitä, jotka haluavat säilyttää kaiken ennallaan. Tämä luo paineita työyhteisöön ja kehittämistoimet hankaloituvat. Itselläni on tästä kokemusta. Huolimatta melko intensiivisistä kehittämisyrityksistä, työyhteisöni huono ilmapiiri ei juurikaan parantunut.

tyokulttuuri_ilmeet

Miten “apinahäkistä” voi vapautua?

Santeri Lanér ehdottaa epäterveestä työkulttuurista, “apinahäkistä” vapautumiseen kolmea vaihtoehtoa:

  • Paikalta poistuminen
    on hyväksyttävä ratkaisu. Sitä ei tule pitää tappiona vaan viisautena: Jotkut taistelut voitetaan antautumalla. Jos työympäristöä ei voi parantaa, on viisasta etsiä terveemmän työkulttuurin omaava työpaikka.
  • Sopeutuminen vallitseviin olosuhteisiin.
    Oma olotila on tehtävä mahdollisimman siedettäväksi. On toimittava niiden ihmisten kanssa, joiden kanssa työskentely sujuu mukavasti ja parhaansa mukaan vältettävä “painekattilaa” muistuttavia tilanteita.
  • Ympäristön ja työkulttuurin muuttaminen paremmaksi.
    Kannattaa selvittää tilannetta lisää ja käyttää harkintaa, onko muutosta ylipäätänsä mahdollisesti tehdä. Löytyykö työyhteisöstä tarpeeksi monta henkilöä, jotka ovat valmiita työskentelemään riittävän tarmokkaasti muutoksen eteen.  On myös mahdollista joutua taisteluun tuulimyllyjä vastaan ja uuvuttaa itsensä totaalisesti.

Itselleni sopeutuminen huonoon työkulttuuriin ja työilmapiiriin ei ollut mahdollista. En ilmeisesti ole ”sopeutuja” –tyyppiä, joten kokeilin kolmatta vaihtoehtoa. Hetkellisesti tilanne korjaantui, mutta palautui muutaman kuukauden kuluttua lähes ennalleen.

Tuossa vaiheessa aloin olla melko väsynyt tilanteeseen ja valmis toteuttamaan ensimmäisen vaihtoehdon eli poistumisen paikalta. Jälkeenpäin olen todennut ratkaisuni onnistuneeksi. Toki olisin voinut jatkaa taistelua, mutta todennäköisesti se olisi tapahtunut oman jaksamiseni kustannuksella.

Moni työntekijä joutunee sopeutumaan hankalaan tilanteeseen; ei ole mahdollista poistua paikalta eikä ole riittävästi taistelutahtoakaan. On toimialoja ja työpaikkoja, joissa sopeutuminen ehkä onnistuu; on mahdollista työskennellä kohtaamatta lainkaan hankalia ihmisiä ja tilanteita. On mahdollista luoda itselle oma ”mikroilmasto”, kuten Lanér ehdottaa.

Omalla toimialallani työ on mitä suuremmassa määrin tiimityötä, jolloin tilanteiden ja ihmisten kohtaamisten välttäminen ei ole ratkaisu. Se ei ole myöskään tarkoituksenmukaista asiakastyön näkökulmasta. Miten edellä mainitussa sietämättömässä tilanteessa on ylipäätään mahdollista sopeutua? Tarkoittaako sopeutuminen jatkuvaa uupumuksensekaista työpäivien ja sairauslomien vuorottelua…

Mitä mieltä sinä olet?

Lisätietoa:

50 ideaa, joilla parantaa työilmapiiriä

Lähteet:

Lanér Santeri. Voitko pahoin töissä? Burnout ja apinahäkki. Tietoinen työelämä. Blogikirjoitus 17.3.2017
Avaimia monimuotoiseen johtamiseen. 
Työturvallisuuskeskus

Lue myös:

Työn imussa

 

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s